커뮤니티 기반 학습으로 직원의 참여를 유도하는 3가지 방법
하이브리드 다이렉트자동차보험비교견적사이트 업무 공간이 직원에게 제공하는 모든 이점에도 불구하고 과제는 남아 있습니다. 최근 직원 웰빙 보고서 에 따르면 2021년 4월에서 7월 사이에 번아웃이 거의 9%, 1년 전에 비해 거의 12% 증가했습니다.
이것은 우리가 알고 있는 것을 활용할 수 있는 기회입니다. 사람들은 서로 그리고 자신의 일에 연결되어 있다고 느낄 필요가 있습니다. 학습 및 개발 리더 는 커뮤니티의 힘을 활용하는 고도로 개인화된 학습 경험 으로 사람들을 다시 참여시키는 데 고유한 역할을 합니다. 실제로 데이터에 따르면 소속감을 느끼는 직원은 몰입할 가능성이 5배 더 높습니다.
이것이 바로 L&D 팀이 커뮤니티 기반 학습으로 전환하는 이유 입니다. 우리가 전 세계적으로 조사한 1,260명의 L&D 전문가 중 86%는 사람들이 함께 배울 때 학습이 더 매력적이라고 믿으며 91%는 함께 배우는 직원이 더 성공한다고 믿습니다. 그들은 뭔가에 있습니다.
다음은 커뮤니티 기반 학습이 사람들이 새로운 기술을 구축하는 데 참여하고 흥미를 갖게 하는 세 가지 방법입니다.
1. 연결 및 소속감 촉진
소속감이 있고 더 큰 무언가에 연결되어 있다는 느낌은 인간의 기본적인 욕구입니다. 특히 원격 및 하이브리드 작업 공간이 여전히 유동적일 때 더욱 그렇습니다.
Netflix의 학습 및 조직 개발 이사인 Naphtali Bryant 는 “인간으로서 우리는 불확실성이 많을 때 연결을 갈망합니다.” 라고 말합니다 . 이러한 요구를 충족하기 위해 그는 “‘진실의 순간’ 동안 의미 있는 방식으로 팀과 리더를 서로 연결하기 위해 노력합니다. ” 그는 커뮤니티 기반 학습의 진정한 정신, 즉 학습의 순간에 사람들이 연결하고, 서로에게 질문하고, 상호 작용할 수 있는 공간을 만드는 것에 주목했습니다.
소셜 학습은 일반적으로 내부적으로 참여를 늘리는 데 초점을 맞추지만(학습 그룹 또는 게임화와 같은) 동료 사이에서 커뮤니티 기반 학습은 소셜 기능을 사용하여 학습자와 조직 및 업계 외부의 사람들과의 연결을 확장합니다. 2020년부터 2021년까지 학습 그룹에 참여하는 사람들 이 1,100% 증가했고, 학습자의 전문 네트워크와 과정 공유가 225% 증가했으며, 학습자와 강사 모두의 과정 Q&A 활동이 121% 증가했습니다.
2. 학습을 습관화
Brandon Hall Group 설문 조사 에 따르면 조직의 73%가 소셜 학습에 대한 관심을 높일 것으로 기대하고 60% 이상이 직원이 매일 학습 리소스와 상호 작용하기를 원합니다. 보다 빈번한 학습에 대한 이러한 약속을 이행하기 위해 학습은 사람들의 일상의 자연스러운 부분이 되어야 하며, 점심과 학습 및 전용 학습 주간과 같은 공간을 통해 작업 흐름에 전달되어야 합니다.
사람들이 서로에게 그리고 강사에게 실시간으로 질문할 수 있게 함으로써 커뮤니티 학습은 토론을 심화시키고 새로운 방식으로 자료를 강화하여 유지력을 향상시키는 데 도움이 됩니다. 또한 사람들이 계속 상호 작용하고 학습하도록 장려하는 지속적인 학습 루프 를 만들어 학습 습관을 강화합니다.
이 모든 것이 조직 전체의 학습 문화에 반영됩니다. 커뮤니티 기반 학습을 통해 L&D는 특정 학습 모듈을 초과하고 다른 모듈로 파급되는 프로그램을 구성할 수 있습니다.
멘토십, 견습 및 후원 프로그램과 같은 이니셔티브 점심을 먹고 배운다; 그리고 콘테스트. 내부 이동성, 기술 향상-재기술 노력, 형평성 및 포용성 등 더 큰 비즈니스 우선 순위를 지원할 수도 있습니다 .
3. 배우고자 하는 사람들의 열정에 불을 붙입니다.
많은 사람들이 새로운 프로그래밍 언어를 배우거나, 새로운 판매 전략을 흡수하거나, 직장에서 동료가 되는 방법을 고민하면서 스스로 학습하고 흐름을 찾는 데 탁월합니다. 그러나 다른 사람들에게는 그룹 환경에서의 학습이 학습 경험을 인간화하고 스스로 접근할 수 없는 방식으로 사람들을 고무시킵니다.
예를 들어 데이터 분석에 대해 HR 및 People 팀의 기술을 향상시키거나 전체 인력을 위해 DEI에 대한 이해를 구축하려는 경우 문제를 해결할 뿐만 아니라 성장을 위한 집단적 흥분.
Kraft Heinz의 최고 학습 및 다양성 책임자인 Pamay Bassey 는 다음과 같이 말했습니다 . 창의성, 관대함, 호기심.”
커뮤니티는 직원들이 원하는 것을 제공합니다.
이제 직원들은 그 어느 때보다 성장과 개발 기회를 요구하고 있습니다. 올해 초 직원 복지 보고서 에 따르면 “배움과 성장 의 기회”가 훌륭한 업무 문화의 최우선 동인이며 그 다음이 “소속감”입니다.
커뮤니티 기반 학습은 두 가지 모두를 제공하는 강력한 솔루션으로, 학습자에게 원하는 것을 제공하고 프로세스에 계속 참여하도록 하며 조직이 미래를 위해 기술을 향상할 수 있도록 모두가 함께 앞으로 나아갈 수 있도록 영감을 줍니다.
6명의 전문가가 직원 복지 지원 및 탄력성 구축을 위한 최선의 조언 제공
2020년 수제토분 세상이 발칵 뒤집어지면서 많은 사람들이 ‘정상’으로 돌아갈 날을 간절히 꿈꿨습니다. 그 날은 아직 오지 않았고 언제 올지 불확실합니다.
우리의 세상은 지난 몇 년간의 파괴적인 사건으로 인해 근본적으로 변화되었으며, 각계 각층의 사람들은 스트레스가 많은 상황에 적응하고 극복해야 합니다. 이 부담은 정신적 무게를 지닙니다.
직원의 웰빙, 만족 및 행복을 관리하는 것은 항상 성공적인 직장 운영의 중요한 부분이었습니다. 그러나 계속되는 COVID 여파로 그것은 절대적으로 필수적입니다.
LinkedIn Learning의 Leading with Learning 보고서에 따르면 직원들은 이러한 주제에 대한 콘텐츠를 적극적으로 검색했을 뿐만 아니라 자신의 웰빙을 관리하고 탄력성을 구축하는 방법을 배우는 데 많은 시간을 보냈습니다.
간단합니다. 직원을 유지하려면 직원을 돌봐야 합니다 . 도움이 되는 방법을 제시하기 위해 우리는 전 세계 학습 리더들과 이야기를 나누며 이들이 이른바 뉴노멀 시대에 직원 건강을 어떻게 지원하고 있는지 알아보았습니다. 그들이 말한 내용은 다음과 같습니다.
직원의 웰빙을 지원하는 L&D 전문가의 비율을 보여주는 차트
Resilience Edge 및 LinkedIn 학습 강사: 다르게 생각하고 ‘바운스 포워드’
The Resilience Edge의 창립자이자 LinkedIn 학습 강사 인 Gemma Leigh Roberts 는 회복력 의 야망과 목표가 변하고 있다고 주장합니다. 더 이상 복구 프로세스가 아니라 직원과 조직에 대한 장기적인 가치를 높이는 학습 프로세스입니다.
“현재 상황은 다른 생각을 불러일으키고 있습니다. 우리는 어떤 이유로 코스를 이탈한 후 ‘되돌리기’에 대해 이야기하곤 했습니다. 그러나 현재 연구에서 우리가 보고 있는 것은 실제로 우리가 회복력에 성장 사고방식을 통합할 수 있다는 것입니다. 실제로 ‘앞으로 도약’하는 것이 정말 중요합니다. 즉, 도전, 역경 및 장애물을 받아들이고 그 정보와 이해를 사용하여 미래에 실제로 더 나아지는 것을 의미합니다. 탄력성은 우리가 지금 처한 상황에서 더 행복하고, 더 건강하고, 더 생산적이고, 더 높은 성과를 내기 위한 것입니다.” ( 웹캐스트 보기 )
L&D 리더: ‘꿈의 분야’와 ‘경제적’ 접근 방식을 함께 사용하여 끊임없이 변화하는 요구 사항 충족
학습 및 개발 전문가인 Kevin Delaney 는 학습 콘텐츠와 관련하여 수요와 공급의 법칙을 믿습니다. 직원의 정신 건강을 지원하는 것이 L&D 역할의 새로운 부분인지 물었을 때 그가 말한 내용은 다음과 같습니다.
“사실 저는 조금 다르게 봅니다. 나는 그것을 ‘꿈의 분야 – 그것을 건설하면 그들이 올 것이고, 경제학을 충족시키고, 수요와 공급의 법칙을 충족시킨다’라고 부릅니다. 우리는 지속적으로 조직에 새로운 학습 기회를 제공하며 하루 만에 초과 신청이 발생하면 요구 사항을 충족한 것입니다. 그렇지 않다면 도중에 조정합니다. 현재 회복력에 대한 콘텐츠에 대한 수요가 많습니다. 우리는 최근 변화를 통한 관리에 대한 내용 중 일부를 삭제했다가 다시 게시했습니다.
직원들이 뉴 노멀에 적응하면 탄력성 테마가 가라앉고 성장 사고방식이 나타날 것입니다. 계절과 마찬가지로 모든 것에는 때가 있습니다. 우리가 ‘꿈의 분야/경제’의 학습 철학을 순환하는 한 적시에 적절한 학습 콘텐츠로 팀을 지원할 수 있는 좋은 위치에 있습니다.” ( 블로그 게시물 읽기 )
Netflix 및 LinkedIn 학습 강사: 질문으로 시작하여 어려운 시기 탐색
Netflix의 학습 및 조직 개발 책임자이자 LinkedIn 학습 강사 인 Naphtali Bryant 는 우리 모두가 인간이며, 특히 지금은 모두 함께 있음을 상기시키는 쉬운 방법을 공유했습니다.
“L&D 사람들이 수행하는 역할과 내가 지원하는 리더 및 팀과 함께 수행한 역할은 최고 연결 책임자입니다. 나는 때때로 우리가 위기를 ‘모든 것이 나쁘다, 모든 것이 끔찍하다’라고 생각한다는 것을 알고 있습니다. 위험과 기회라는 두 부분으로 구성됩니다.
그래서 제가 하려고 했던 것 중 일부는 리더와 팀을 연결하여 성장 기회를 살펴보고 이 기간 동안 탐색하는 방법을 배우는 것입니다. 예를 들어, 제가 함께 일하는 여러 팀에서 시작한 것 중 하나는 질문의 힘에 대한 아이디어였습니다. 강력한 질문으로 팀 회의를 시작하면 진행 상황에 대해 팀이 연결되거나 사람들이 더 취약해질 수 있습니다. 모든 회의에서 그들은 질문을 팀이 더 가까이 다가갈 수 있도록 하고, 세상에서 일어나는 일에 집중하거나, 단순히 그들의 인간성을 상기시킬 수 있는 것으로 바꿉니다. 그것은 제가 지원하는 많은 리더와 팀에게 정말 강력한 힘이 된 것입니다.” ( 웹캐스트 보기 )
DECIEM L&D 리더: 학습 툴킷 및 라이브 세션을 통해 직원들이 자신의 학습 모험을 선택할 수 있습니다.
미용 회사인 DECIEM의 학습 및 조직 개발 담당 선임 이사인 Kristina Tsiriotakis 는 직원들이 사용할 수 있는 모든 학습 콘텐츠를 이해하도록 하는 데 중점을 둡니다.
“우리는 이 재택 학습 툴킷을 만들었고 사람들에게 배우는 방법을 가르치는 것이 우리에게 가장 큰 일이라고 생각합니다. 이 툴킷에서 우리는 이것들이 여러분이 배울 수 있는 다양한 방법임을 [만들고] 명시적으로 [만들고] 있습니다. 이것들은 우리가 함께 작업하는 서로 다른 기둥이고 이들은 서로 다른 양식입니다. 비디오를 보고, 라이브 세션에 참석하고, e-러닝을 하고 싶을 때 여기에 액세스할 수 있습니다. 우리는 정말 깔끔한 조감도를 위해 콘텐츠 맵을 만들었습니다. 왜냐하면 대부분의 경우 회사는 이러한 모든 훌륭한 도구를 가지고 있지만 사람들은 이러한 도구를 어디서 찾을 수 있는지 알지 못하기 때문입니다.
우리는 사람들에게 이러한 도구에 액세스할 수 있는 위치, 필요할 수 있는 시기, 자신만의 조각품을 만드는 데 사용할 수 있는 작은 LEGO 조각처럼 자신만의 학습 여정을 구축하는 방법을 교육하려고 노력했습니다. 우리는 사람들에게 처방하기보다 필요할 때 필요한 학습 여정을 만들 수 있는 많은 경로를 제공하는 것입니다.”
그녀가 언급했듯이 가상 학습 세션으로 툴킷을 보완합니다. “우리는 사람들이 ‘스트레스 관리에 대해 배울 수 있습니다. 스킬이야.’ ” ( 웹캐스트 보기 )
Treasury Wine Estates: 학습 툴킷과 밴조 수업의 중요성에 대한 또 다른 투표
Treasury Wine Estates의 인력 및 문화 이사인 Kirsten Dale 도 직원 건강을 지원하기 위한 툴킷을 빠르게 만드는 데 집중했습니다.
“이렇게 역동적인 환경에서는 속도가 핵심이었습니다. 우리는 사람들의 정신 건강을 지원하고 원격으로 작업하기 위해 많은 툴킷을 모아 왔으며 그 일환으로 LinkedIn Learning 의 많은 콘텐츠를 활용했습니다.”
Treasury Wine Estates의 조직 역량 컨설턴트인 Grace Kenyon 은 모든 학습이 일에 관한 것은 아니라고 덧붙였습니다. 때때로 더 큰 웰빙 감각은 기쁨을 불러일으키는 새로운 기술을 배우는 데서 옵니다.
“집에서 더 많은 시간을 보내고 추가 할 일을 찾고 있을 수도 있습니다. 일과 관련이 있을 필요는 없습니다. 말 그대로 LinkedIn 학습 으로 이동 하여 밴조 연주 방법을 배울 수 있습니다 . 이 느린 시간 동안 자신에게 투자하기 위해 할 수 있는 또 다른 일입니다.” ( 블로그 게시물 읽기 )
좋아하는 채용 담당자를 위한 8가지 재미있는 연말 선물 아이디어
‘연휴 몇 주 전, 온 땅에 채용 담당자가 쉬지 않고 유망한 자동차보험료비교견적사이트 구직자 목록을 손에 들고있었습니다. 바쁜 꿀벌, 모두, 끈질긴 재능 있는 전문가가 이를 실현하여 귀하의 비즈니스를 위해 반드시 최고의 비즈니스를 제공합니다. 그러나 머지 않아 모든 채용 담당자가 발을 딛고 PTO 일시 중지에 대한 큰 검색을 할 것입니다.
결국, 신뢰할 수 있는 이웃 채용 담당자보다 이번 시즌을 축하하는 것이 더 좋은 사람은 누구입니까? 예, 대개편 과 그 이후에도 팀을 안전하게 조종하기 위해 밤낮으로 일한 그 흔들리지 않는 사람입니다 . 회복력이 뛰어난 록스타 채용 담당자에게 특별한 감사의 표시보다 “감사합니다”라고 말하는 더 좋은 방법이 있을까요?
휴일 쇼핑 뒤에? 초조해하지 마십시오. 우리는 당신의 사려 깊은 장신구를 파헤쳤습니다. 다음은 귀하가 선호하는 채용 담당자가 가장 좋아하는 것, 즉 휴가 시즌에 딱 맞는 8가지 재미있고 축제(그리고 실제로 유용한) 선물 아이디어의 달콤한 묶음입니다.
2021 리크루터 선물 안내
1. 어려운 작업을 우선적으로 선택하는 것을 쉽게 하기 위한 의사 결정 문진
좋아요; 이 멋진 금속 장식물 은 조금이라도 “할 일”을 결정하는 데 부담을 덜 수 있습니다. 이 까다롭고 매력적인 사람과 채용 담당자를 한 번 빠르게 돌리면 향후 고용 요구 사항을 식별할지, 지원자 문서를 제출할지, 손가락을 꼬고 작업 사이에 잠을 잘 수 있는지 결정하는 데 더 쉬운 시간을 가질 수 있습니다. 건배, 그리고 그들이 “어쩌면”에 도달하지 않기를 바랍니다.
2. 수분 보충을 알려주는 갈증해소 스마트 물병
축축한 사실: 물이 체중의 50~70%를 차지한다는 사실을 알고 계셨습니까? 그리고 네, 사원은 생존을 위해 물에 의존합니다. 이 편리한 스마트 물병 을 사용하면 바짝 마른 채용 담당자가 바쁜 근무 시간에 매시간 수분을 보충하라는 알림을 자동으로 받게 됩니다. 채용 담당자가 말을 많이 한다는 것은 비밀이 아니며 화상 통화 중에 인터뷰 휘파람을 불기 위해 물 한 모금이 필요할 것입니다.
이 스테인리스 스틸 핫/콜드 수통은 수분을 공급할 때 밝게 빛날 뿐만 아니라 무선 휴대용 블루투스 스피커로도 사용할 수 있습니다. 춤추는 파티 조명 모드도 있어 음악을 흥겹게 틀고 쉬는 동안 폭발적인 움직임을 즐길 수 있습니다. 보너스: 채용 담당자와 구직자 모두를 위해 우리 팀에서 특별히 선별한 멋진 후퇴 Spotify 재생 목록 이 있습니다.
3. 스트레스를 녹여줄 전신 온열 지압 사무용 의자 안마기
대유행의 현 시점에서 어떤 채용 담당자가 약간의 안도감을 “반죽”하지 않습니까? 그들에게 환영의 호의를 베풀고 적외선 열과 심부 조직 지압 회전 롤러가 완벽하게 장착된 이 등과 목 마사지기 로 절실히 필요한 휴식을 선물하십시오.
3단계의 사용자 지정 가능한 압력 마사지와 3단계의 진동 강도를 통해 선물을 받는 사람이 차가운 느낌을 쉽게 제어할 수 있습니다. 아마도 그들은 전화로 후보자를 심사하는 동안 사무실 의자에 녹아들어 눈에 띄지 않게 갈 것입니다. 무엇이든 작동하는 한 — 헐떡입니다! — 그들은 직장에서 잠들지 않습니다.
4. 사무실에서 공짜 도시락이 그리울 때를 위한 월간 간식 구독 상자
입맛을 돋우는 바비큐 칩, 짭짤한 파마산 칩, 구운 짭짤한 병아리콩. 이것들은 작업하는 동안 우리가 선호하는 몇 가지 사항입니다. 배고픔을 달래는 영웅 이 되어 매월 좋아하는 채용 담당자에게 이와 같은 간식을 자동으로 보내세요. 의심할 여지 없이 매일 매일 수많은 직업 설명을 게시하고 식욕을 돋우는 일을 할 것입니다.
게다가, 그들이 우리처럼 재택근무를 하고 있다면, 집에서 간식을 먹고 공짜 점심을 먹는 날을 간절히 바랄 것입니다. 이 영양가 있는 월간 간식 구독 선물 상자(계속 주는 선물)는 대면 후보자 인터뷰 중에 빵을 쪼갤 때도 유용합니다. 많이 드시고 즐거운 사냥하세요!
5. 눈의 피로를 덜어주는 세련된 블루라이트 차단 안경
이 날렵한 사양 은 검증된 20-20-20 규칙과 잘 어울립니다. 규칙을 처음 사용하는 경우 20초 동안 20피트 떨어진 곳에서 20분마다 컴퓨터 화면에서 눈을 떼는 것이 건전한 넛지입니다. 기억하는 것보다 말하는 것이 더 쉽습니다. 하루 종일 화면을 응시하는 흐릿한 눈을 가진 채용 담당자를 위해 이 안경이 구출되는 곳입니다.
눈의 피로를 조금이나마 줄이는 동시에 — 조금씩 도움이 됩니다 — 이 안경은 잠재적으로 두통을 막고 수면을 개선하는 데 도움이 될 수 있습니다. 게다가 후보자를 인터뷰하거나 채용 KPI 데이터 및 때때로 보기 힘든 기타 지표를 검토할 때 멋진 사양으로 최고로 보이기를 원하지 않는 사람이 어디 있겠습니까? 또한 채용 담당자의 안과 의사가 그들에게 감사할 수도 있습니다.
6. 보기 흉한 난장판을 가리기 위한 가짜 책장 영상 통화 배경
정돈되지 않은 침대나 집에서 일하는 동안 쌓인 홈 오피스 잡동사니를 숨기고 싶으신가요? 다채롭고 선명한 이 비닐 팝업 모조 책장 으로 TV 뉴스 해설자의 책에서 한 페이지를 꺼내 보세요. 누가 알아? 화상 회의 및 전화 회의 중에 동료와 취업 전망을 매우 잘 놀라게 할 수 있습니다.
어수선한 벌레들, 용기를 내십시오: 조정 가능한 실제와 같은 도서관 배경은 누구나 잘 읽고 잘 정리된 책벌레처럼 보이게 만들 것입니다. 누군가 당신에게 팝 문학 퀴즈를 내거나 읽기 추천을 요청할 경우를 대비하여 뒤에 있는 “책”을 반드시 검토하십시오. 쉿 , 우리는 말하지 않겠다고 약속합니다. 우리의 입술은 봉인되어 있습니다.
7. 숨겨진 보석과 간과된 재능을 파헤칠 수 있는 편리한 멋쟁이 금속 탐지기
원석에서 희귀한 다이아몬드를 찾는 것(최고의 자격을 갖춘 완벽하게 일치하는 후보)에는 때때로 비정상적인 지원, 아마도 최신 하이테크 장비가 필요할 수 있습니다. 이것을 입력하십시오사냥에 더욱 전념하는 끈질긴 모집자를 위한 고전적인 “바운티 헌터” 금속 탐지기 .
이 견고하면서도 가벼운 장비는 가장 극한의 수색 조건에서 보물을 찾아냅니다. 모집이 그렇게 간단하다면. 하지만, 이봐 요, 당신은 어떤 트릭을 할 수 있는지 결코 알 수 없습니다! 검색하세요!
8. 그들의 위대함을 따뜻하게 상기시켜주는 “최고의 채용 담당자” 담요
모든 채용 담당자는 때때로, 특히 오늘날의 예측할 수 없는 구직 시장에서 자신이 매일 멋진 일을 하고 있다는 사실을 상기시켜야 합니다. “역대 최고의 신병 모집인” 던지기 담요 로 멋지게 은폐하여 플래시에 대한 자신감을 높이십시오 . 그들은 집에서 일하는 동안 다리나 어깨 위에 그것을 던질 수 있고, 훈훈하고 따뜻하게 지낼 수 있습니다.
이 부드럽고 숭고한(그리고 편리하게 세탁기로 빨 수 있는) 그들의 위대함을 상기시켜주는 것은 푹신한 예술의 두 배이며, 특히 크런치 시간에 작업 공간에서 더 차분한 아름다움을 사용할 수 없는 사람이 누구입니까? 더 나아가 담요는 쌀쌀한 달 동안 난방비를 낮추는 데 도움이 될 수 있습니다. 그 온도 조절기를 만지지 마세요!
올해 사랑하는 채용 담당자에게 어떤 사려 깊은 선물을 주든 그들의 노고, 시간 및 기술에 얼마나 감사하고 있는지 알리기 위해 더 많은 노력을 기울이십시오. 우리가 잊지 말아야 할 것은, 그들은 가장 큰 선물, 즉 회사를 움직이게 만드는 최고의 인재를 제공한다는 것입니다.
수행적 협력을 넘어 진정한 옹호자가 되기 위한 4가지 팁
George Floyd, Breonna Taylor, Ahmaud Arbery가 살해된 지 1년이 넘도록 전 세계 운전자보험 기업들은 인종에 대한 논의에 참여해 왔으며 많은 기업들이 Black Lives Matter 운동 에 대한 연대를 표명했습니다 . 블랙 아웃 화요일 에 많은 사람들이 회사 인스타그램 페이지에 검은색 사각형을 게시했습니다 . 다른 사람들은 차별에 맞서 싸우겠다고 약속했습니다. 또 다른 사람들은 다양성을 높이겠다고 맹세했습니다.
하지만 1년이 넘는 시간이 흐른 지금, ‘이야기’하던 기업들도 ‘걷기’를 시작했나요? 그들은 단순히 표면 수준의 행동주의 또는 수행적 동맹 에 참여하는 것 이상을 했 습니까?
대 개편 의 한가운데서 구직자들은 말과 행동이 일치하는 진정한 고용주를 찾고 있습니다. 그들은 불의에 반대할 뿐만 아니라 다양한 인력을 고용하고 , 소외된 그룹의 직원이 회사에서 승진하도록 돕고, 해당 직원이 리더십 역할에서 더 많은 대표성을 제공하는 회사를 원합니다. 이것은 특히 밀레니얼 세대와 Z세대 구직자들에게 해당됩니다. 2020년 전미 대학 및 고용주 연합(National Association of Colleges and Employers )이 대학 졸업생을 대상으로 실시한 설문 조사에 따르면 응답자의 79% 이상이 다양한 인력이 “매우 중요하다”고 답했습니다.
고용주 브랜드 및 직원 참여 전략 컨설턴트인 Marta Riggins 는 “일을 시작하고 수행적 제휴를 넘어서는 것”이라고 말합니다 . “일년 내내 투자하고 수행해야 하는 작업입니다.”
다음은 귀하의 회사가 옹호자가 되기 위해 수행적 동맹을 넘어 움직일 수 있는 네 가지 방법입니다.
1. 얼마나 많은 직원이 소외된 그룹에 속해 있는지 투명하게 밝히십시오.
Harvard Business Review 에서는 회사가 “행진”하고 있음을 입증하려면 인종적 표현에 대한 데이터를 투명하게 공개해야 한다고 말합니다 . LinkedIn 및 Citi 와 같은 많은 회사 는 채용, 감소 및 리더십 역할에 대한 데이터가 포함된 연례 다양성 보고서를 게시합니다.
그러나 기본 수치를 보고하는 것은 첫 번째 단계일 뿐입니다. HBR 은 “진정한 투명성에는 형평성 측정도 포함되어야 합니다. 다양한 리더십 수준에서 대표성을 정의합니다(중간 관리자 대 고위 관리자). 그리고 기후 조사 결과.” 이 기사는 계속해서 이러한 추가 데이터 포인트가 소외된 그룹의 경제적 평등과 경력 발전의 강력한 지표가 될 수 있다고 말합니다.
데이터를 투명하게 만들면 회사가 다양성 목표에 대해 책임을 지는 데에도 도움이 됩니다.
2. 필요한 경우 외부 도구에 의존
회사가 어디서부터 시작해야 할지 잘 모르겠다면 Meyer 다양성, 형평성 및 포용성 스펙트럼 도구가 유용할 수 있습니다. 이 도구는 회사 가 DEI 비전, 정책, 인프라, 데이터 및 책임을 살펴보는 데 도움이 됩니다. 철저한 평가를 수행한 후 회사 목표를 설정하고 공유하고 싶은 데이터를 편집할 수 있습니다.
DEI 작업에 대한 진정한 헌신을 입증하는 또 다른 방법은 LGBTQ 평등에 대한 작업장을 평가 하는 기업 평등 지수 (CEI)가 있는 Human Rights Campaign 의 인증을 받는 것입니다. Marta는 이 인증이 회사를 위한 중요한 벤치마킹 도구라고 생각합니다.
Marta는 “인증을 받으려면 100점 만점을 받아야 합니다.”라고 말합니다. 즉, LGBTQ+ 직원을 위한 회사 정책, 관행 및 혜택을 보여줌으로써 약속을 증명 해야 합니다. 예를 들어 모든 CEI 등급 고용주는 비차별 정책에 “성적 지향”과 “성 정체성”을 명시적으로 포함하고 동거인과 트랜스젠더를 포함하는 혜택을 모두 제공합니다.
3. 목표에 대해 공개하고 단점을 인정하십시오.
데이터를 공유하는 것만큼 중요한 것은 목표를 공개적으로 밝히는 것입니다. Laura와 Megan은 HBR 기사에서 “목표가 없으면 리더와 조직은 발전에 대한 책임을 질 수 없습니다. “이러한 목표는 의미 있게 공개되어야 합니다.”
채용, 승진 및 유지에서 목표로 삼고 있는 비율 증가와 같은 목표를 포함해야 합니다. 또한 임금 평등에 대한 목표와 사회 정의뿐만 아니라 다양한 비즈니스 및 공급업체를 지원하기 위해 투자를 사용하는 방법을 포함할 수 있습니다. 예를 들어 작년에 Sephora 는 흑인 소유 기업을 위한 선반 공간을 3%에서 15%로 늘릴 것이라고 발표했습니다 .
그리고 회사가 아직 목표를 달성하지 못했다는 사실을 인정하는 것은 괜찮습니다. Catalyst 의 전 형평성 및 포용성 선도 이사인 Xochitl Ledesma 는 회사 블로그 게시물 에서 “현재 다양성과 포용성과 관련하여 낮은 지표를 공유하는 조직에 대해 진심으로 감사하고 있습니다. 그들은 그것을 해결하기 위해 무엇을하고 있습니다. 투명성은 책임을 만듭니다.”
유명하고 진보적인 아이스크림 제조업체인 Ben & Jerry’s도 낮은 측정 기준을 인정합니다. “우리가 우리의 행동주의를 통해 오랫동안 인종 평등을 옹호해 왔다는 사실에도 불구하고” 웹사이트 에는 “Ben & Jerry’s는 압도적으로 백인 회사로 남아 있습니다.”라고 나와 있습니다. 이 승인 후 회사는 비즈니스 관계를 통해 회사의 인종적 격차를 제거하고 흑인 부를 창출하겠다는 약속을 신속하게 재확인합니다.
4. 포괄성을 실천하는 리더에게는 인센티브를, 그렇지 않은 리더에게는 의욕을 꺾어라
당신의 회사가 진정성 있는 지지자가 되기를 원한다면 포용적 리더십을 실천하는 리더에게 보상을 하십시오. 여기에는 직원 리소스 그룹(ERG) 리더의 작업에 대한 보상( LinkedIn 및 기타 회사가 최근에 시작한 것처럼 ) 및 성과 검토에서 ERG 작업에 상당한 비중을 두는 것이 포함될 수 있습니다. 또한 스타벅스 , 치폴레 , 웰스 파고 에서 시작하고 있는 것처럼 경영진 보상을 다양성 목표에 연결하는 것도 포함될 수 있습니다 .
그러나 회사 가치를 지키지 않거나 명시된 다양성 목표를 달성하지 못하는 리더에게 의욕을 꺾는 것도 필요할 수 있습니다. 이것은 팀이 소외된 인재를 고용하거나 승진시키는 데 뒤처지는 임원에게 승진을 제안하지 않는 것을 의미할 수 있습니다. 그리고 공격적인 발언을 하는 사람을 해고하는 것을 의미할 수도 있습니다.
처벌은 재미가 없지만 중요한 이유가 있습니다. 처벌은 당신이 일을 진지하게 받아들인다는 것을 보여줍니다. Kenroi Consulting 의 CEO인 Carmen Morris 는 Forbes 에 다음과 같이 썼습니다. 많이 하려고.”
즉, 리더가 자신의 행동에 대해 책임을 지지 않으면 소외된 그룹의 직원은 자신의 경험이 무효화되고 성공을 어렵게 만드는 구조나 시스템을 변경할 권한이 없다고 느낍니다. 그것은 아마도 회사가 보내려는 메시지가 아닐 것입니다.
최종 생각: 비즈니스에 좋은 것은 사람에게도 좋습니다
기업은 수행적 제휴에 참여할 때 위험을 감수합니다. 그것은 쉽게 역효과를 내고 솔직하지 못한 것으로 칠해질 수 있습니다. “그 결과 최고의 인재를 채용하고 유지하는 능력이 저해될 것입니다.”라고 Marta는 말합니다. “그리고 귀하의 소비자도 귀하를 부를 것입니다.” 대조적으로 진정한 지지자가 되는 것은 신뢰성과 신뢰를 키울 수 있습니다.
직원 교육을 보다 효과적으로 만드는 방법
2021년에는 기존 직원을 교육하고 개발하는 것이 그 어느 때보다 중요 합니다. 수치를 살펴보세요 . Great Reshuffle 덕분에 자동차다이렉트보험 직원들은 이전과는 전혀 다른 방식으로 직업을 바꾸고 있으며 그들이 이동하는 주된 이유 중 하나는 더 나은 학습 및 개발 기회에 접근하기 위해서입니다.
그러나 유감스럽게도 직원이 아무리 교육을 원 하더라도 효과적인 교육이 아닌 경우 직원의 기술 향상에 도움이 되지 않으며 계속 머물고 싶어하게 만들지 않습니다. 슬프게도 대부분의 훈련은 충분히 효과적이지 않습니다. 2016년 기업은 교육에 3,590억 달러를 지출했습니다 . 직원의 25%만이 실제로 도움이 된다고 생각했습니다.
그것은 말 그대로 10억 달러의 문제입니다. 이것은 수십억 달러의 질문으로 이어집니다.
직원 교육 프로그램을 보다 효과적으로 만드는 방법
직원 교육 프로그램 이 조직에 상당한 ROI를 제공 할 수 있음을 보여주는 많은 연구가 있습니다. 이 연구를 충분히 살펴보면 성공적인 교육 사례에서 몇 가지 주요 유사점을 추론하기 시작할 것입니다. 이 두 가지 예가 비슷한 이유를 찾을 수 있는지 확인하십시오.
포괄적인 교육을 제공하는 회사는 덜 포괄적인 교육을 제공하는 회사보다 직원당 수입이 218% 더 높습니다. 그들은 또한 교육에 덜 투자하고 포괄적인 교육을 제공할 수 없는 사람들보다 24% 더 높은 이윤을 누리고 있습니다.
“포춘지 선정 일하기 좋은 100대 기업”에 포함된 회사는 급여를 받는 직원에게는 연간 66.5시간의 교육을, 시간제 직원에게는 53시간의 교육을 제공했습니다. 그 시간 중 거의 70%는 직원의 현재 역할에 할애했고 거의 40%는 성장과 개발에 집중했습니다.
당신은 그것을 발견 했습니까? 훌륭한 교육은 직원의 역할에만 초점을 맞추는 것이 아닙니다. 전체 전문 기술 세트에 중점을 둡니다. 가장 성공적인 교육은 직원들이 가르치고자 하는 것뿐만 아니라 직원들이 배우고 자 하는 것에 초점을 맞추기 때문에 효과적이고 매력적 입니다.
여기에는 훨씬 더 근본적인 또 다른 패턴이 숨겨져 있습니다. 효과적인 교육 방법을 갖춘 회사는 교육 효과 를 측정 하는 방법을 찾았습니다 . 효과적인 교육은 스마트하고 데이터 중심적이며 반응이 빠른 교육입니다. 즉, 수업으로 끝나지 않는 훈련. 노력의 효과를 이해하는 방법을 찾는 것은 교육 자체만큼이나 중요합니다. 훈련이 제대로 작동하는지 여부를 어떻게 알 수 있습니까?
운 좋게도 전체적인 기술 기반 개발에 초점을 맞추는 동시에 교육의 효과 를 측정할 수 있는 방법이 있습니다. 교육을 제공하는 방법은 모두 중요합니다.
조직에서 보다 스마트하고 기술 기반이며 결과 중심적인 직원 교육 프로그램을 시작하려면 약어 FAST 를 기억하십시오 .
1. 피드백
피드백은 실시간 인간 상호 작용의 형태이든 “예, 알겠습니다!”라는 간단한 신호의 형태이든 지식 습득에 매우 중요합니다.
예를 들어 기타를 배우고 있다고 가정해 보겠습니다. 온라인 기타 tablature에 따르면 G 코드라고 생각하는 코드를 연주합니다. 하지만 당신은 당신이 내는 소리가 무엇이든 그렇게 G라고 가정하지 않을 것입니다, 그렇죠? 아마도 G 코드가 실제로 어떤 소리인지 듣고 싶을 것입니다. 그런 다음 만들고 있는 소리를 G 코드와 비교하십시오. 선생님이 손가락 위치를 보고 올바른 위치에 있는지 알려달라고 할 수도 있습니다.
간단해 보이죠? 불행히도 많은 전문 교육 과정은 이러한 상식을 자체 프로그램으로 확장하지 않습니다. 견제와 균형 시스템을 통합하여 직원들이 귀사의 자료를 흡수하도록 하는 것은 방금 제시한 예보다 조금 더 복잡하지만 놀라울 정도로 쉬우며 그만한 가치가 있습니다.
퀴즈 및 시나리오 기반 질문은 새로운 지식의 다음 섹션으로 이동하기 전에 핵심 용어와 아이디어를 성공적으로 흡수했는지 확인하는 데 도움이 될 수 있습니다. 또한 자료를 더 작은 모듈로 분해하여 인지 과부하를 최소화하고 사용성(“두뇌력”)을 최대화하는 데 도움이 될 수 있습니다.
능동적인 학습자는 피드백을 활용하여 지식 보유율을 크게 높입니다. 선택한 교육 리소스에서 피드백 메커니즘을 찾거나 고유한 조직 요구 사항을 반영하는 피드백 기회를 구성하십시오.
2. 신청
피드백의 중요성 다음에는 지식의 실제 적용이 있습니다. 모든 학습자는 새롭고 다양한 방식으로 해당 정보에 자주 액세스하여 장기 기억에 정보를 더 잘 통합할 수 있습니다. 새로운 언어를 배우는 것과 같다고 생각하세요. 몰입이 가장 좋은 방법이라는 말을 항상 들어보셨죠? 전문 교육도 다르지 않습니다. 학습자는 사용할 새로운 정보를 입력해야 합니다.
교육 리소스가 사용자에게 실제 경험 내에서 개념과 이해도를 테스트하도록 유도합니까? 그들은 학습자가 배운 정보를 실제로 활용하도록 도전하고 규정된 문제에 대한 최상의 솔루션에 대한 전문가의 지침을 제공합니까? 그렇지 않다면 그것을 실현할 방법을 찾으십시오.
학습자가 자신이 배우고 있는 기술을 정기적으로 사용하는 전문가를 따라다니게 하십시오. 학습자가 새로운 기술을 빠르게 실습할 수 있도록 팀원 교환을 수행합니다. 학습자가 교육을 사용하도록 더 많이 얻을수록 교육이 더 효과적일 것입니다.
3. 구조
조직은 수익성 있는 결과를 보장하기 위해 성능 목표를 설정하고, 데이터를 수집하고, 표준에 따라 측정하고, 세심한 계산을 구성하는 데 많은 시간을 소비합니다. 직원들에게 투자하는 것이 왜 달라야 합니까?
학습 일정을 만듭니다. 작업의 우선 순위를 지정합니다. 마스터 플랜 내에서 측정 가능한 목표를 설정합니다. 그 과정에서 표준에 대한 진행 상황을 평가합니다. 마음대로 사용할 수 있는 모든 데이터를 사용하십시오.
직원이 몇 번이나 교육 리소스에 액세스하고 동료와 연결하거나 퀴즈를 다시 풀었는지 알고 있습니까? 콘텐츠 및 학습 지원에 더 많이 참여할수록 학습자로서 더 활동적이며 성과가 더 향상됩니다.
추가된 구조적 구성 요소로서 동기식 학습 환경 내에서 실시간 상호 작용에 참여할 수 있는 학습자 코호트를 구축하여 고립된 학습보다 학습을 더 매력적이고 끈끈하게 만드는 것을 고려하십시오. 팀 구성원의 빠른 응답이 피드백과 적용 가능성을 모두 제공하고 향후 실수를 반복할 가능성을 최소화하는 학습 과정에서 팀을 활발하게 유지하십시오.
4. 기술
모든 eLearning 플랫폼이 동일하게 만들어지는 것은 아닙니다. 교육 경험을 위해 학습자에게 제공하는 도구 를 고려하십시오 . 시각적으로 자극적인 대화형 경험이 포함되어 있나요? 교육 및/또는 교수 설계에 대한 배경 지식을 가진 주제 전문가가 그것들을 만들었습니까?
콘텐츠를 최적화하고 공식 교육 후 지속적인 학습을 제공하기 위해 다양한 도구(온라인 교육, 읽기 자료, 대면 프레젠테이션 등)를 제공하고 있습니까?
매우 바람직합니다. 숫자에서 알 수 있듯이 직원 교육이 제대로 수행되는 한 엄청난 이점이 있기 때문입니다. 다행스럽게도 FAST를 기억하고 향후 교육에 통합하는 한 신뢰할 수 있는 ROI와 함께 교육을 순조롭게 진행할 수 있으며 직원들은 더 행복하고 참여도가 높아질 것입니다.
In It Together: 평생 학습자 팀을 구성하는 4가지 방법
연구에 따르면 학습 및 개발청짜보 전문가의 64%는 2021년에 L&D가 “있으면 좋은 것”에서 “필요한 것”으로 바뀌었다는 데 동의합니다.
그 이유를 이해하는 것은 어렵지 않습니다. 대 개편 속에서 직원을 붙잡는 것은 모두에게 최우선 순위가 되었으며 직원 을 유지하는 비결은 L&D에 투자하는 것입니다 .
LinkedIn 연구에 따르면 내부 이동성이 있는 회사의 직원은 거의 두 배 더 오래 근무합니다. 한편, L&D 전문가의 82%는 자신이 관리하는 직원이 학습에 지속적으로 참여할수록 조직에서 새로운 역할을 맡을 가능성이 3.5배 더 높다는 데 동의합니다.
결론: 직원을 지속적인 학습에 참여시키면 직원이 승진하고 더 오래 머물며 더 행복해질 것입니다.
이제 진짜 질문 입니다. 직원들이 학습에 계속 참여하도록 하려면 어떻게 해야 할까요?
LinkedIn 리서치도 이에 대한 답변을 제공합니다. 함께 학습하도록 돕습니다 . L&D 목표 및 작업에 협력하는 학습자는 혼자 학습하는 학습자보다 학습에 평균 30배 더 많은 시간을 할애합니다.
팀이 계속 학습에 참여하도록 하려면 함께 배우는 것을 좋아하는 팀을 구성해야 합니다.
오늘은 그 팀을 구성하는 방법을 알려드리겠습니다.
함께 배우는 팀을 구성하는 데 필요한 4단계
평생 학습자로 구성된 팀을 구성하는 것은 성취하기가 너무 까다롭거나 불가능하지 않습니다. 그의 LinkedIn 학습 과정 고용 및 미래 인력 개발 에서 저명한 사상가인 Gary Bolles 는 네 가지 일을 잘하는 것으로 귀결된다고 말했습니다.
첫 번째: 적합한 사람을 고용하십시오. 마지막 3개 단계는 조직에서 현재 인력으로 시작할 수 있는 단계입니다.
1. 호기심 많은 사람을 고용하라
평생 학습자 팀을 구성하려면 배우기를 열망하는 호기심 많은 사람들을 고용해야 합니다. 다음은 이를 수행하는 방법에 대한 기사 이지만 인터뷰에서 호기심을 가려내기 위해 물어볼 수 있는 두 가지 질문은 다음과 같습니다.
직장에서 마지막으로 배운 것은 무엇입니까? 대답은 그 사람에게 쉽게 와야 하고 배워야 할 것이 아니라 배우고 싶었던 것이어야 합니다.
마지막으로 괴짜가 된 것은 무엇입니까? 호기심 많은 사람들은 자신의 관심을 끄는 주제에 대해 “토끼 구멍”을 파헤칠 수밖에 없습니다.
호기심 많은 사람을 고용하는 것은 매우 중요하며 앞으로 나아가기 위해 필요한 것입니다. 다음 세 단계는 기존 직원과 함께 즉시 시작할 수 있습니다.
2. 사람들이 학습 목표를 만들고 공유하도록 하십시오.
거의 모든 조직은 직원들이 목표를 추구하도록 장려합니다. 이러한 목표의 대부분은 할당량 달성, 높은 등급 유지 또는 프로젝트 완료와 같은 핵심 메트릭에 중점을 둡니다.
해당 목록에 학습 목표를 추가하십시오! 학습 목표는 과정 수강에서 Photoshop 또는 SQL 학습과 같은 새로운 기술 습득에 이르기까지 무엇이든 될 수 있습니다. 워싱턴 DC에 기반을 둔 빅 데이터 회사인 MicroStrategy는 이를 수행 하며 직원은 평생 학습자의 정의입니다 .
직원들이 학습 목표를 공유하도록 격려하십시오. 서로를 격려하고, 서로 책임을 지고, 함께 목표를 달성하기 위해 노력하게 하십시오. 게임화된 이행 인센티브 를 제공하여 직원 그룹이 학습 목표를 재미있고 협력적인 기회로 보도록 장려 할 수도 있습니다 .
3. 내부 이동성 장려
사람들이 계속 배우도록 하려면 마음을 열어 두어야 합니다. 그러나 직원들이 매일 같은 작업을 수행한다면 일상에 치중하게 될 것입니다. 곧 그들의 적응력과 창의성이 줄어들기 시작할 것 입니다.
내부 이동성 의 가치에도 불구하고 많은 직원들이 앞으로 나아갈 길을 찾지 못하고 있습니다 . 5명 중 1명만이 자신의 경력 목표를 추구하기 위해 관리자와 조직의 지원을 모두 받고 있다고 생각합니다. 심지어 비즈니스의 다른 부분에서도 마찬가지입니다.
이에 맞서 싸우려면 조직 내에서 이동하도록 하십시오. 다른 부서로의 측면 이동을 장려하십시오. 직원들이 서로에게 새로운 기술과 역할을 가르치도록 장려하십시오 . 마케팅 그림자 판매를 하거나 그 반대의 경우도 마찬가지입니다. 팀 내에서도 사람들이 새로운 판매 전략을 만들거나 새로운 제품 기능을 구축하는 것과 같은 기업가적 내기에 시간의 일부를 할애하도록 도전하십시오.
사람들이 일상적인 책임 이외의 작업을 맡게 되면 마음이 열리고 배움에 대한 열의가 다시 살아납니다.
4. 직원들에게 다양한 학습 옵션 제공
사람들은 다양한 방법으로 배웁니다. 그리고 이전 세 단계를 수행하면 배움에 대한 왕성한 욕구를 키울 수 있습니다.
이러한 욕구를 수용하려면 다양한 “맛” 또는 학습 옵션을 제공해야 합니다. 예를 들어, eLearning을 통해 온디맨드 학습을 제공하고 대면 교육 세션도 제공합니다. 이렇게 하면 사람들이 자신에게 가장 적합한 방식으로 학습할 수 있습니다.
더 좋은 점은 직원들이 자신에게 잘 맞는 방식으로 배운 기술을 서로에게 가르치도록 격려하는 것입니다. 학습자가 교사가 되거나 그 반대의 경우도 가능합니다. 직원에게 새로운 학습 옵션을 개발할 수 있는 공간과 자유를 제공하면 직원의 참여와 성장을 유지하는 또 다른 귀중한 방법을 찾을 수 있습니다.
요점은?: 평생 학습 문화를 만드는 것은 직원에게 가장 좋은 것일 뿐만 아니라 비즈니스에도 가장 좋은 것입니다. 그리고 학습 문화를 만드는 가장 좋은 방법은 팀원 모두가 그것을 믿는 것입니다.
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